績效考核中常犯的幾大錯誤怎么避免？

績效考核是企業管理工作中難度大的工作之一。美國的一項調查統計顯示，美國大企業對績效考核系統的滿意率在30%以內，這從另一個角度說明績效考核工作的難度的確很大。那么，如何在績效考核工作中少犯錯誤，提高績效考核的績效呢？要先分析一下在績效考核中常犯的錯誤，并找出產生錯誤的原因，再試圖提出解決的辦法。以下就是績效考核中常犯的錯誤：

01、僅確定了績效考核指標，但是，缺乏量化、明確的工作績效評價標準

例如，我們對一個售后服務工程師的服務要求是“及時趕到用戶現場”，并以此作為考核指標之一，這樣的指標由于沒有量化、明確的標準衡量，“及時”就變成了空話。因為在考評時，沒有辦法來評定“及時”是3小時還是12小時？如果沒有客觀的績效評價標準，就無法得到客觀的工作績效評價結果，只能得到一種主觀的印象或感覺，這是績效考核中容易犯的一個錯誤。如果把“及時趕到用戶現場”改為“特區內，4小時趕到用戶現場，特區外，6小時趕到用戶現場，省內12小時趕到現場”，以此為基準，再確定“提前20%如何評判、延時20%如何評判”，就有了量化的考評標準，避免了主觀的印象或感覺。

02、工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務，指標的確定沒有依據崗位分析，主觀性太強

例如，有些企業在實施績效考核時，為了圖省事、省錢，就從書本上或者朋友處找來一些考核表格用，并沒有對要考評的崗位實施崗位分析。考核指標同其工作目標、工作任務沒有緊密的關系，績效考核自然也就做不好。工作績效評價指標應該由企業的戰略目標分解而來，應當建立在對崗位工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價指標是與工作目標、工作任務密切相關的，這樣的指標才有意義。

03、工作績效評價標準太高

其實正確的指標標準應該是：多數員工努力工作可以實現，部分員工全力工作能夠超出，極少數員工努力工作也實現不了，這樣的指標才有激勵性。大部分員工努力工作都實現不了的指標就是過高的指標，這樣的指標不僅不能作為企業考評員工的依據，而且給企業帶來很多危害。

04、工作績效考核標準的可測量性太差

績效考核要求考核者根據績效考核指標對被考核者的實際績效進行評估，并且將其完成的情況與績效考核標準比較，看看與考評標準有多大差距或者超出多少，這就要求我們的績效考核標準要具有客觀性和可比性。

05、評價者的失誤

評價者的失誤原因包括評價者個人的偏見、暈輪效應、近期效應、居中趨勢及害怕出現敵對情緒等。

06、績效反饋不良

主要表現幾個方面：

公司的反饋政策、制度不健全，甚至根本就沒有反饋制度。所以，也就談不上如何反饋了。

反饋技巧、方式有問題也會導致反饋效果不良。有些管理者不具備較好的溝通能力，同被考核者談話時，既不能把握談話的氛圍，也不了解對方的特點、狀態、反應，當然也就不能有效地溝通。作為管理者，應該重視提高自己的溝通能力，同時，企業要加強對所有管理者溝通技能的培訓。

反饋出發點有問題。有些考核者片面地強調批評或贊揚，使被考核者獲得片面的反饋信息：要么覺得上司對自己評價不公，自己沒有信心，覺得前途無望；要么沾沾自喜、盲目樂觀，不知道今后如何改進。

反饋溝通時，沒有以績效評價標準為尺度，而是談主觀想法。

績效反饋應該以績效評價標準為尺度，告知員工他的表現如何，這樣做的好處有兩個：一是進一步讓被考核者了解他的工作目標，有利于今后工作的改進；二是讓被考核者覺得考核者對他的評價是依據客觀標準做出的，而不是考核者的主觀評價，讓他更容易接受。

而消極地進行溝通，評價者或被評價者持一種消極態度，如固有的偏見、思維定勢、防范心理，以及消極的、非建設性的態度和方法等進行溝通，使得績效反饋效果不好。